# Стыд как экономическая категория

Владимир Евгеньевич Бершадский

Как не допускать забастовки и как заинтересовать работников в качественном труде и в бОльших прибылях предприятия

? Владимир Бершадский.

???????????


Нужна ли нам финансовая реформа или

СТЫД, как экономическая категория.


Заметки человека, находящегося между молотом министерства финансов & наковальней Гистадрута.


Все аналитически мыслящие люди понимают, что в реальных политических и экономических условиях финансовая реформа нужна . Нужна реформа и в обществе. Если и дальше не сократить государственные расходы, Страна может прийти к "аргентинскому варианту". Аргентина - страна, считавшаяся в Латинской Америке процветающей, куда стремились эмигранты из Европы, сейчас лежит на дне пропасти насилия . Доказательство - массовая аргентинская алия - они приехали сюда большей частью из-за экономических проблем, банкротства национальной финансовой системы.

Вывод: если не провести рефоромы и всё оставить по- прежнему (так и хочется сказать "по Брежнему"), нас неминуемо ждёт "аргентинский вариант".


ПОДДЕРЖАТЬ ИЛИ НЕТ


Конечно же правительство не могло не пойти на разработку финансовой программы реформ. Но КАКИМИ ПУТЯМИ их проводить? Мы, приехавшие из Советского Союза, только в Израиле поняли, что социализма в нашей прошлой жизни практически и не было. Была тоталитарная система с элементами национал-социализма. Гораздо больше тех черт социализма, о которых мы что-то знали из учебника политэкономии социализма, мы наблюдаем в Израиле, но только в государственном секторе, в секторе, где никогда не умели прибавлять и умножать, но умеют только вычитать и отнимать. Знаю, что вы подумали - "здесь наверное опечатка, надо было написать ДЕЛИТЬ, а не ОТНИМАТЬ". Однако, это не опечатка. Правительство, выбранное демократическим путём, обязано начать ДЕЛЕНИЕ с себя и с депутатов Кнессета. Невозможно поддержать реформаторов, если знаешь, что в Стране многие живут на 1400 шекелей в месяц, в то же время "чиновники" ("квиютчики") получают (невозможно сказать "зарабатывают"!) десятки тысяч шекелей в месяц. Есть ли у них чувство стыда? Разница в заработной плате между низшими работниками в учреждении и высшими достигает коэффициента, равного 40, а по этому показателю (по разрыву между "слишком богатыми" и "бедными") Израиль идёт на втором месте в мире после США!


Но, в то же время , нельзя допустить массовых увольнений, например учителей. Израиль и так отстаёт по уровню и качеству образования, да к тому же недопустимо, чтобы самые культурные люди остались без хлеба и без надежды, а также отмены или даже сокращения пособий новым репатриантам - это подорвёт веру в Израиль у тех людей во всём мире, которые смотрят на нашу Страну как на светоч спасения. К тому же все эти крайние меры приведут к росту социальной напряжённости, что мы повсеместно и наблюдаем .


Некоторые предлагаемые разными силами решения


Гистадрут предлагает такое решение - двухпроцентное сокращение заработной платы под займ. Но из истории известно, что в сталинское время такое уже было. Потом долго ещё советские дети (знаю это на собственном примере) играли никому не нужными бумажками, называвшимися "государственными облигациями". Эти государственные "займы" осуществлялись принудительно. То же предлагает и Гистадрут. Это для демократической страны неприемлемо! Для Гистадрута есть иное поле работы и мы расскажем о нём далее.

Другой путь решения проблемы подсказывает Ассоциация бизнес-консультантов, которая требует принять закон о МАКСИМАЛЬНОЙ заработной плате в общественном секторе.


ОПТИМАЛЬНЫЙ ПУТЬ (РАСШИРЕНИЕ ФИНАНСОВОЙ РЕФОРМЫ)


Мы не можем оспаривать статистику, которая в руках у министерства финансов . Поэтому ПОЧТИ всё, что предлагает министерство финансов (КРОМЕ УВОЛЬНЕНИЙ) я принимаю на веру, потому, что правительство, я надеюсь, несёт за свои действия некий груз ответственности. Но дополнить нашу "дорожную карту финансовых реформ " необходимо.


Давайте оглянемся на другие страны.

Кто за последние тридцать лет занял по обще валовому продукту второе место в мире? - Правильно, Япония.

Кто идёт на первых местах в мире и по темпам роста валового дохода? Правильно - "Большие азиатские тигры" - Ю.Корея, Малайзия, Китай. А кто, благодаря наращенным экономическим мускулам, догоняет Европу и США по темпам роста уровня жизни ? Правильно - опять они - азиатские "тигры-гиганты" - Япония, Сингапур, Тайвань, Гонконг, которые в 60-х и 70-х годах ХХ века удивляли всех и по темпам роста валового дохода. Почему же эти страны ушли далеко вперёд? Почему среди них нет их соседей - Камбоджи, Вьетнама, Филиппин?

Причина, видимо в том, что во всех этих странах движущей силой интенсивного развития является ДОСТИЖЕНИЕ ГАРМОНИИ, т.е. такое устройство жизни (и управления, и бизнеса!), в котором не должно быть противоречий. Мы знаем, что японский менеджмент, в немалой степени заимствованный и в США, - это постоянный поиск КОМПРОМИССОВ. (Любопытствующих отсылаю к знаменитой книжке покойного Владимира Цветова "Пятнадцать камней в саду Реандзи", вышедшую ещё в 70-х годах.). Но кроме того, - это прагматизм во всём, особенно в денежных затратах. Японцы, корейцы, а также и китайцы (читай Дэн Сяо-пина) всегда действовали и действуют по пословице "ПО ОДЁЖКЕ ПРОТЯГИВАЙ НОЖКИ". Если вы начинаете действовать в обстановке, когда ваша "фирма", "хевра", "общество" или большая группа людей, называемых "государственные служащие", не могут точно знать, какие доходы они получат и при этом не известны также и непредвиденные (например, военные) расходы, то как же можно заключать договоры о не только точных параметрах заработной платы, но и об обязательствах главного работодателя - министерство финансов - постоянно повышать заработную плату. Тут я совершенно согласен с Ассоциацией бизнес-консультантов Израиля -

"общественный сектор должен осознать, что в тяжёлых обстоятельствах необходимо сократить расходы и рационализировать производство".

Но что значит "рационализировать производство"? Вспомним разработанную советсткими экономистами, но так и не внедрённую массово, так называемую "вторую модель хозяйственного расчёта". Эта модель успешно работает во всех передовых странах и на основе стремления к ГАРМОНИИ , СТРЕМЛЕНИЯ К КОПРОМИССАМ ставит необходимым также достижение высочайшего КАЧЕСТВА РАБОТ И УСЛУГ в целях завоевания рынков и увеличения ДОХОДОВ ПРИ минимизации РАСХОДОВ. Но в графу "РАСХОДЫ" в Японии не включается ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА - это и есть "секрет" эффективной работы.

Формула прагматического подхода у "азиатских тигров" проста: "ДОХОДЫ" минус "РАСХОДЫ" равно = "ЗАРПЛАТА" + "НАЛОГИ" + "ДИВИДЕНДЫ ДЛЯ АКЦИОНЕРОВ".

Важно не только произвести продукцию, ещё важнее её продать, но ещё важнее - получить от покупателя сполна всю сумму. Но затем насупает самая важная часть деятельности - правильное прагматичное и ГАРМОНИЧНОЕ РАЗДЕЛЕНИЕ полученной прибыли по фондам и на выплату заработной платы-брутто. Причём фонд заработной платы определён в процентах к "хозрасчётному доходу". Личная заработная плата- брутто работника или служащего зависит от ЗАРАНЕЕ ОПРЕДЕЛЁННЫХ ДОЛЕЙ, которые определяются КАЖДОМУ до начала периода работы и от личных коэффициентов (КТУ) т.е. от КАЧЕСТВЕННЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ работы каждого, от нарушений в технологическом процессе, от поданных рационализаторских предложений и от многих других факторов, выраженных через повышающие или понижающие коэффициенты.

В Японии для достижения ГАРМОНИИ разрыв (коэффициент) между заработной платой президента компании и начинающим служащим не может превышать 7-кратной отметки. Скромность высшего персонала в быту в Китае контролируют парткомы. Конечно же я не призываю устроить в Израиле "Великую пролетарскую культурную революцию", но и забывать, что в Еврейской традиции есть такое понятие, как "Хлеб стыда" (т.е. когда ешь хлеб, которого не заслуживаешь), мы не должны !


Трудовые конфликты на частных предприятиях и в государственных учреждениях возникают из того, что трудящимся обещают выплатить одну сумму, а получается совсем иная, меньшая. А если получают добавочную прибыль из-за повышения КАЧЕСТВА ПРОДУКТА, то у нас эту сверхприбыль не делят пропорционально вложенным интеллектуальным усилиям, а стремятся поделить, "захапать" в тайне. Почему так происходит? Потому, что "хозяева" ("акционеры") не стремятся к гармонии, у них отсутствует чувство стыда.


В передовых странах мира давно замечено, что авторитарный, "закрытый" стиль руководства уже не приносит того эффекта, на который всегда рассчитывают собственники. Рыночные отношения, в которых всё `большую роль играет конкуренция, и не только между фирмами, но и внутри них, требуют от предприятий повышения качества продукта , а значит и умения работать с клиентами, доброжелательного настроя ВСЕХ работников на тщательную работу с партнёрами и, главное, ПОТРЕБИТЕЛЯМИ. Отсюда лень, расхлябанность, безответственное отношение к своим трудовым обязанностям, к Клиентам, Потребителям могут оставить предприятие без заказов, а значит лишить доходов, привести к банкротству и закрытию, в

конечном итоге лишить работы и средств к существованию. Замечено также (начиная с Японии и Ю. Кореи), что чем лучше товарищеские, деловые отношения на предприятии, чем лучше настроение сотрудников, тем лучше работает фирма, тем выше заработки у работников.

Как же улучшить настроение сотрудников, как сделать отношения подлинно товарищескими? Как сплотить работников в КОМАНДУ?


На дальнем Востоке на предприятиях, выпускающих высококачественную продукцию, известную везде в мире ("Тошиба", "Самсунг электроникс", "Тойёта моторз", КIА и другие), поняли, что рядовые работники, не чувствующие себя хозяевами (хотя бы символически) не произведут в больших объёмах высокоточную и высококачественную технику. Поэтому заработная плата там плавающая, она зависит и от объёма продаж, и от внутренних расходов каждого цеха, завода, офиса - эти два показателя живо интересуют ВЕСЬ КОЛЛЕКТИВ, а не только хозяев и менеджеров по сбыту. И главное - на этих предприятиях внедрена СИСТЕМА ДОЛЕВЫХ КОЭФФИЦИЕНТОВ определения заработной платы. Работники (теперь уже ТОВАРИЩИ!) знают, что при нарушении ими технологических циклов им будет снижен их долевой коэффициент, а при их старании, при повышении ими личной квалификации в кружках качества долевой коэффициент будет повышен. За этим строго следят менеджеры.


В США за последние три десятилетия возросло количество соглашений и коллективных договоров, в которых часть заработной платы непосредственно увязывается с рентабельностью фирмы. В них используется "система заработной платы с долевым участием в прибылях", разработанная и предложенная американским экономистом проф. М.Вейцманом.

В Японии такой подход внедрен еще раньше и называется "системой трудовых консультаций", которая включает в себя "3 принципа движения за производительность труда":

1.Поддержание и расширение занятости

2.Трудовые консультации и сотрудничество рабочих и администрации

3.Справедливое распределение результатов между инвесторами, наёмными служащими и потребителями.

Иными словами, высокий доход, социальные гарантии и льготы должны быть "заработаны" и служащими, и инвесторами.


Почему же не применить эту систему у нас?


Покажу в одном абзаце упрощённую схему РЕЗУЛЬТАТОВ работы по "Системе долевых коэффициентов".


Перед началом периода деятельности не известны ни доходы, ни расходы, но в коллективном договоре точно определён процент фонда заработной платы от хозрасчётного дохода - допустим это 40%. Кроме того каждому служащему в индивидуальном трудовом договоре определяется начальный коэффициент долевого участия - по принятому на предприятии порядку или положению, утверждённому хозяевами и профсоюзом. (В расчёте за недостатком места намеренно не применяются повышающие или понижающие коэффициенты трудового участия)

..........................................................................................

Пример расчёта - удалён

...........................................................................................

Конечно же этот показательный расчёт - только "верхушка айсберга". Основание же этого "айсберга" - Коллективный договор с приложениями - 1)образования коэффициентов долевого участия,

2) прозрачное для любого служащего коллектива образование хозрасчётного дохода,

3) большая аналитическая и увязочная работа -ЭКОНОМИЧЕСкий анализ прошлой и будущей работы предприятия, учреждения, бюджета.


Важно отметить отличие долевых коэффициентов от коэффициентов трудового участия. Долевые коэффициенты определяются на основе накопленного опыта, знаний и репутации работника, долевые коэффициенты повышаются, например, за рационализаторские предложения, изобретения, повышающие прибыль предприятия, а коэффициенты трудового участия выставляются по результатам определённого периода в момент распределения чистой прибыли в виде заработной платы: здесь могут использоваться такие факторы, как небольшие нарушения, трудовая дисциплина, те прегрешения, из-за которых не увольняют, но необходимо как-то наказать.


Вся методика прозрачна для любого и должна вселять уверенность и спокойствие в каждого члена КОМАНДЫ предприятия, т.е. то самое достижение ГАРМОНИИ, о которой говорилось в начале.


Если министерство финансов и Гистадрут НА ДЕЛЕ договорились провести ФИНАНСОВЫЕ РЕФОРМЫ, то в первую очередь где только можно необходимо внедрить систему начисления заработной платы по долевым коэффициентам. Особенно необходима такая система в здравоохранении, образовании. Там такая система может стать фундаментом улучшения КАЧЕСТВА услуг. Её (эту систему) могут взять "на вооружение" и частные предприниматели, если они хотят поберечь свои нервы. Тогда все их работники автоматически будут стремиться к большей эффетивности производства услуг, и для этого не нужно применять так называемые "административно-командные меры".


Отмечу главное: справедливое т.е. правильное распределение заработанных коллективом средств при помощи долевых коэффициентов и коэффициентов трудового участия невозможно без точного, открытого для любого члена трудового коллектива ПУБЛИЧНОГО учёта заработанных ДОХОДОВ и такого же ПУБЛИЧНОГО отчёта по расходам каждого подразделения каждого предприятия и учреждения. А это зависит от открытости и демократичности, от требовательности и порядочности каждого руководителя (директора, менеджера, главного врача, главного бухгалтера) на любом предприятии, в любом учреждении.


ПОДГОТОВИТЕЛЬНЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ ДЛЯ ВНЕДРЕНИЯ СИСТМЫ В ОБЩЕСТВЕННОМ СЕКТОРЕ


Сейчас практически невозможно спрогнозировать точную цифру дохода и прибыли. Думаю, что Министерство финансов Государства Израиль пришло к такому же выводу в отношении учреждений "общественного сектора". Теперь, когда доходы государства могут упасть, а расходы (без зарплаты) существенно должны возрасти, фонды заработной платы, выпадающей по азиатской формуле "в остаток", должны также уменьшиться.

Укрупнённо предлагаемая программа реформ выглядит так :

а) МИНИСТЕРСТВУ ФИНАНСОВ, как "работодателю", необходимо определять для предприятий общественного сектора ОБЩИЙ ФОНД их ДОХОДОВ ЗА ОПРЕДЕЛЁННЫЙ ПЕРИОД деятельности;

б) МИНИСТЕРСТВУ ФИНАНСОВ, как "работодателю", и Гистадруту, как "коллективному выразителю интересов служащих", необходимо договариваться и совместно определять в КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРАХ НА ПЛАНОВЫЙ ПЕРИОД параметры "ВНУТРЕННИХ ФОНДОВ УЧРЕЖДЕНИЯ", в том числе и процент от "хозрасчётной прибыли" ОБЩЕГО ОСТАТОЧНОГО ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ;

в) необходимо разработать и принять закон "О введении на государственных предприятиях и в учреждениях максимальной заработной платы, увязанной с уровнем жизни в Стране";

г) необходимо разработать и принять закон "Об отмене минимальной заработной платы в государственных предприятиях и в учреждениях";

д) необходимо разработать и принять закон "Об обязательном введении на государственных предприятиях и в учреждениях хозрасчётной системы определения фонда заработной платы-брутто", в которой определить, что государственные учреждения и предприятия обязаны разработать и принять сетки коэффициентов долевого участия каждого работника и служащего. В этом же законе необходимо принять положение, что разница между заработной платой брутто между низшим служащим и высшим менеджером такой организации не должен превышать семикратный коэффициент.

е) Отменить правило "постоянства" ("квиюта"), как дискриминационное!

ж) ввести в законодательство обязательное заключение между учреждениями и предприятиями с одной стороны и с работниками с другой стороны, личных ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ В ПИСЬМЕННОМ ВИДЕ С ОБЯЗАТЕЛЬНОЙ ВЫДАЧЕЙ ЭКЗЕМПЛЯРА НА РУКИ РАБОТНИКУ. За этим должно строго следить министерство труда. В трудовых договорах указывать годовой долевой коэффициент работника, который строится не по прихоти начальника, а по публичной методике принятой на предприятии и утверждённой профсоюзами.

з) Необходимо точно определить бюджет каждого государственного учреждения и предоставить им (государственным учреждениям) свободу по справедливому распределению хозрасчётного дохода между ВСЕМИ РАБОТНИКАМИ, УЧАСТВУЮЩИМИ В ПРОЦЕССЕ РАБОТЫ.


И тогда министру финансов не нужно будет брать на себя тяжёлую и горькую ответственность за увольнения трудящихся общественного сектора. Исчезнут и забастовки - ведь каждый день простоя наглядно покажет работникам, что они будут "в минусе". "По одёжке протягивай ножки". Больше прагматизма, господа!


Владимир БерШАДский

Экономист

Беэр-Шева, тел.: 052-7284036;