Команда, это некая самоорганизующаяся группа людей, которая играет игру по одним правилам. Она управляется из нутрии. Достаточно взять на тренинг команду и предложить ей сыграть в игру. В процессе её сразу станет видно - играют ли участники в одну игру и у всех ли одинаковые цели. Если выяснится, что цели у членов команды разные, то можно говорить, что команды как таковой нет.
При создании команды нужно чётко представлять, что команда существует благодаря единой цели. Есть цель - есть команда. Нужно набирать столько людей, сколько, по мнению руководителя, будет необходимо и достаточно для эффективной работы. Брать надо только тех с кем будет работать удобно. Делается это для того, чтобы в команде существовала энергия, которая будет двигать проекты. Эта энергия зависит не только от культуры слежения человека за своим физическим телом, но зависит от осанки и его образа жизни.
Сегодня появилось довольно много компаний проводящих тренинги по образованию единой команды в фирме, компании или организации. Все они декларируют примерно одно: возьмём ваш коллектив или его часть, например, всех топ-менеджеров, вывезем их в лес, поле, горы или тундру по их выбору, поместим в трудные условия, тогда им всенепременно придется сплотиться, дабы сообща осилить сложные задачи тренинга. Потом они у нас "поварятся" денёк-другой в этом экстремальном котле, и на выходе мы получим готовенькую команду.
Но если бы все было так просто, тогда все компании уже давным-давно бы состояли из сплоченных команд, не было бы ни текучки, ни инсайдерских скандалов, ни пассивного саботажа, однако на практике как раз все выходит не так гладко.
Это происходит потому, что компании тренинг-операторы, предлагающие командообразующие программы, обычно совершенно не учитывают психологическую совместимость людей по собственному резонансу, что бы они могли достигнуть полного взаимопонимания, и даже совместимости по соционике, из которых они собирались создать команду.
Между тем, надо заметить, что к ним в подавляющем большинстве случаев обращаются как раз те компании, главные проблемы которых возникли как раз по причине выше указанных мною факторов. Либо компании, в которых существует кардинальное расхождение формально действующей идеологии и ценностей или миссии компании с идеологией, миссией и ценностями, которые реально исповедует основная группа ведущих сотрудников так, как они испытывают более высокую коммуникативную нагрузку и поэтому имеют более высокий собственный резонанс средней несущей частоты головного мозга.
Поскольку, обычно такие наиважнейшие для команды внутренние принципиальные противоречия остаются за кадром и не воспринимаются серьёзно, то тренинг командообразования даёт в ближней перспективе практически нулевой эффект, то есть на нем люди временно вроде бы организуются в некое подобие команды. Позднее же, вернувшись к исполнению своих основных обязанностей и текущей работе в компании, они уже буквально через несколько дней возвращаются к прежнему разобщенному и эгоцентричному стилю работы.
Поэтому для того чтобы получить действительно долговременный эффект и создать реально сплоченную и эффективную команду, необходимо сначала провести подробный соционический анализ своего коллектива, определив кроме психотипов всех ключевых сотрудников, еще и социометрические данные, то есть выявить реальных лидеров. Причем, для того чтобы разработать действительно качественную систему трудовых взаимоотношений в конкретном коллективе, может потребоваться достаточно приличное время, но оно стоит того. Поскольку если один раз грамотно построить соционически правильную команду, то можно получить самовосстанавливающуюся систему, которая будет надежно защищать персонал от: рекрутёров, хедхантеров, прочих внешних интервенций и других соблазнов современного рынка труда.
Кроме того, группа людей, созданная на основе знаний соционики и общих для её участников квадральных ценностей, будет обладать ещё одним важнейшим свойством команды - правильным энергообменом в среде своего общения и поэтому она привлечёт в свой круг не только специалистов, но и единомышленников со всего рынка труда. Причем такая сплочённая команда сделает это гораздо надежнее и сильнее, чем обещания высоких компенсаций, окладов, процентов или бонусов.
Для этого у соционики есть много разнообразных инструментов, например: нематериальная мотивация в трудовых отношениях. Она была использована ещё в советское время и ограничивалась путевками в санаторий, льготным проездом в общественном транспорте, продуктовыми заказами и всевозможными поощрительными грамотами, знаками и вымпелами. Сейчас же специалисты мирового менеджмента, опытным путем нащупывая и рассчитывая основные ожидания персонала, обещают всем работодателям серию замечательных возможностей сэкономить на зарплате своему персоналу посредством удовлетворения его первичных нематериальных ожиданий и целого ряда других боле мелких бытовых потребностей.
Ведь действительно, практически любой человек работает с большим удовольствием и, соответственно, приносит больше пользы в том случае, если в результате или в процессе приложения своих усилий он получает нечто сверх обыденных денег. Что-то лично и конкретно для самого себя. Итак, рассмотрим две основные категории нематериальной мотивации, которые могут использоваться в современных условиях:
Существует широко распространенный вид поощрения сотрудников, который практикуют компании, имеющие штат около 90 и выше человек. Компания в этом случае выступает своеобразным дилером ряда нематериальных благ и ценностей, просто покупая их оптом по гораздо более низкой цене, нежели та, которую работникам самим пришлось бы заплатить в случае, если бы они приобретали их каждый самостоятельно.
К этому виду относятся: программы медицинского и социального страхования, автомобильного и другого сервисного или технического обслуживания, питания, мобильной связи и различные централизованные закупки предметов бытовой техники. При этом за счет весьма значительных корпоративных скидок и опта, компаниям удается при помощи весьма скромных расходов на все эти программы в сумме сформировать порой весьма обширный соцпакет.
Причем этот соцпакет действительно мотивирует определённую часть сотрудников, имеющих развитое воображение к повышенной потребности в заботе со стороны организации, на основе любви этих людей к всевозможной халяве. Со временем, человек, как правило, быстро привыкает, к тому же и конкуренты, в свою очередь, не дремлют и также начинают предлагать аналогичные соцпакеты.
В результате по мере того, как подобные мотивационные программы перестают быть конкурентным преимуществом отдельных компаний и становятся повсеместным стандартом ведения бизнеса, их эффект постепенно теряется.
Тогда применяется следующий вариант нематериальной мотивации: Он становится возможным лишь при персональном, личном обращении к потребностям каждого конкретного работника, то есть с учетом именно его мотивационного стиля. Самый верный и действенный способ определения стиля мотивации на сегодняшний день предлагает лишь соционика. Поэтому, если вы действительно заинтересованы в качественной реализации программы нематериальной мотивации или внедрении персонализированной системы управления персоналом на вашем предприятии, то вам будет необходима соционическая диагностика всего персонала.
Конечно, это не простая работа, однако она является залогом того, что организация сможет действительно управлять персоналом, зная реальные, а не номинальные потребности и ожидания каждого своего работника. Кроме того, качественная реализация такой системы позволит значительно сократить расходы и оздоровить психологический климат в любом коллективе, поскольку под контролем окажутся также и механизмы соревновательности, внутренней и внешней конкуренции и лояльности сотрудников.
Но у всего на свете, как известно, есть минимум две стороны, и управлять только при помощи пряника все-таки невозможно. Поэтому надо отметить, что знание социотипа каждого подчиненного позволяет не только поощрять желаемое поведение, но и регулировать нежелательное наиболее гуманным для него образом. Я имею в виду реализацию системы запретов и наказаний.
На практике бесконтрольное и всеобще одинаковое применение репрессивно ограничивающей системы наказаний, реализуемое совершенно без учета личности адресата, выливается в лучшем случае в скрытый саботаж и нежелательные сплетни. В худшем может закончиться организованным увольнением целых отделов и более крупных подразделений, что неминуемо наносит компании весьма серьезный урон и портит её репутацию на рынке труда.
А вот соционические методики позволяют даже наказание превратить в эффективно действующую, обучающую процедуру. Эта процедура быстро достигает своих целей, не вызывая психологического дискомфорта наказуемого и его скрытого внутреннего протеста или активного противодействия. Профессиональное применение соционики для личности психически здорового человека, позволяет сделать наказание действительно справедливым и адекватно воспринимаемым обучающим актом в цепи его внутренней негативной обратной связи.
Тогда человек ощущает, что находится в своей компании, со своими по духу людьми, разделяющим его реальные личностные ценности, и тогда он практически ни за что не променяет эту команду ни на что другое. Таким образом, применяя качественные соционические методики, можно получить сплочённую команду лояльных сотрудников, что и становится весьма весомым конкурентным преимуществом на рынке труда. Поэтому за соционикой, как наукой, огромное будущее.